Comment les banques soutiennent l’employabilité de leurs salariés

La transformation des métiers est un sujet majeur pour les banques. “Avec le digital, les compétences d’hier ne sont pas celles qui sont attendues aujourd’hui”, commente Sébastien Lourdin, responsable du service gestion RH et mobilité du Crédit agricole Ile-de-France (Cadif). L’évolution vers de nouveaux savoir-faire est un défi colossal et les banques françaises sont en train de s’équiper d’outils innovants pour le surmonter.

“Quand nous faisons notre GPEC, c’est-à-dire la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences [équivalent du SWP, strategic workforce planning, ndlr], nous identifions les compétences dont on aura besoin dans le futur et nous étudions l’écart avec les compétences que nous avons actuellement chez les salariés. Puis, nous établissons un plan d’évolution”, décrit Cristèle Pernoud, responsable du programme de gestion des compétences ACE chez Société Générale.

Problème : la plupart des banques n’ont pas actuellement à disposition dans leurs systèmes RH une base de données satisfaisante sur les compétences de leurs salariés. Leur cartographie représente donc le premier défi. “C’est une donnée stratégique pour le développement de nos collaborateurs, assure Cristèle Pernoud. Les managers ont besoin d’identifier rapidement où ils peuvent dénicher des compétences spécifiques pour un projet donné et les salariés, quant à eux, veulent valoriser leurs compétences.”

Cartographie des compétences

Plusieurs grandes banques françaises ont donc fait appel à la start-up 365 Talents, qui commercialise une plateforme SaaS d’autodéclaration de compétences. Les salariés indiquent leurs expertises avec leurs propres mots – qui peuvent d’ailleurs aller au-delà de celles requises pour leur métier (associatif,…